Il bilancio di competenze: strumento e percorso

Proviamo ad enunciare i tratti distintivi del bilancio. Esso, soprattutto in origine, si caratterizza come: uno strumento per lo sviluppo professionale dell’individuo; un metodo centrato sulla persona; una modalità di attuazione della formazione continua; un percorso connotato da una marcata dimensione progettuale.

La definizione del metodo del “Bilancio di competenze” è una definizione in progress (P. Serreri, 2005) nel senso che è venuta modificandosi e precisandosi a partire dalla seconda metà degli anni ’80 quando sono state avviate le prime sperimentazioni in Francia.

Claude Lemoine nel 2002 dà una definizione costruita sostanzialmente sulle dimensioni psicologiche e pedagogiche del bilancio, a partire dai suoi obiettivi dichiarati: “il percorso del bilancio di competenze ha l’obiettivo di permettere alle persone adulte di fare il punto delle proprie competenze, di conoscerle meglio e, a partire da questo, di costruire un progetto personale o professionale, mettendo in chiaro, nel contempo, i mezzi e le fasi per realizzarlo.

In altri termini, con riferimento ai suoi destinatari privilegiati, si caratterizza come uno strumento destinato ad un pubblico adulto in possesso di un patrimonio – non importa quanto grande – di competenze professionali e di esperienze lavorative e di vita. La diffusione su tutto il territorio francese dei Centri Interistituzionali per il Bilancio di Competenze CIBC (Centres Interinstitutionelles de Bilan de Competences) nel 1986 e la variegata esperienza fatta sul campo in Francia e altrove, hanno reso possibile la sperimentazione di altre modalità d’uso come strumento delle politiche attive del lavoro rivolto a disoccupati o a giovani-adulti in cerca di prima occupazione; e strumento di orientamento professionale.

Sulla scia dei più accreditati studi francesi e italiani, oggi possiamo definire sinteticamente il bilancio di competenze (BdC) come un metodo di analisi e di auto analisi assistita delle competenze, delle attitudini e del potenziale di un individuo in funzione della messa a punto da parte dell’individuo stesso di un proprio progetto di sviluppo professionale o di inserimento lavorativo o di formazione per l’occupazione.

E’, inoltre, un metodo di tipo: auto attivo, perché si basa sull’attivazione del soggetto beneficiario il quale, sin dalla prima fase del Bilancio, viene sollecitato a rendersi protagonista del processo di analisi delle proprie competenze, capacità ed attitudini e della messa a punto del proprio progetto di sviluppo professionale, d’inserimento lavorativo o di formazione; con l’aiuto, beninteso, di esperti; proattivo, perché il beneficiario è chiamato a mettere in campo la propria progettualità e, tramite questa, ad operare cambiamenti, a volte anche profondi, nel proprio itinerario di vita futura: come, ad esempio, cambiare lavoro e città di residenza, ricominciare da capo una nuova carriera, riprendere gli studi a determinati livelli, ecc., secondo una prospettiva costruttivistica; orientativo nel senso, però, dell’orientamento formativo che aiuta la persona a crescere, a riconoscere le opportunità, a darsi obiettivi e a scegliere tra alternative diverse, piuttosto che nel senso – pure importante, ma molto meno profondo – dell’orientamento informativo-terminale.

E’ utile definire il bilancio di competenze anche in negativo: non è uno strumento di orientamento scolastico e non si rivolge né ad adolescenti, né a giovanissimi. Può essere utilizzato con profitto a partire dai giovani adulti (studenti universitari o giovani che si accingono ad entrare nel mercato del lavoro o che già ricoprono determinati ruoli sociali tipici dell’età adulta: lavoro, autonomia dalla famiglia d’origine, ecc.); non è uno strumento di valutazione, anche se, in taluni casi, può ospitare al proprio interno delle vere e proprie fasi di assessment; tanto meno è uno strumento di certificazione delle competenze professionali o scolastiche. Anche se fa leva sullo sviluppo delle capacità di auto valutazione e può svolgere una importante funzione propedeutica al riconoscimento, alla valutazione e perfino alla certificazione delle competenze; non è uno strumento di selezione del personale, nel senso che non è uno strumento di misurazione e di testing delle competenze e del potenziale in funzione dell’occupazione di un determinato posto dalle caratteristiche predefinite; anche se un buon bilancio può aiutare a superare anche determinate prove di selezione. Un altro punto da evidenziare è che, per essere efficace il percorso di bilancio, come del resto tutte le attività di orientamento, deve essere incentrato sul cliente. Il volere utilizzare il bilancio per obiettivi diversi da quelli orientativi o addirittura per fornire servizi ad altro soggetti, ad esempio le imprese, lo snatura e crea pratiche distorte e dannose per il cliente. È bene tener presente che nella sua accezione originaria il bilancio “alla francese” non è un’azione orientativa, è finalizzato allo sviluppo della professionalità dei lavoratori, è una azione strettamente correlata con la formazione continua. Il bilancio di competenze francese è nato come un dispositivo riconosciuto dalla legge che doveva servire ai lavoratori occupati per fare il punto sul proprio sviluppo professionale al fine di veder riconosciute dall’azienda le competenze acquisite e richiedere avanzamenti di carriera e all’azienda per gestire percorsi di carriera e ristrutturazioni aziendali (Ruffini C., Sarchielli V., 2001).

In Italia, l’idea di utilizzare il bilancio di competenze comincia a diffondersi a inizio degli anni ’90 grazie all’attività dell’Associazione francese Retravailler, ma, al di fuori dal suo contesto originario, il bilancio subisce profonde trasformazioni. Esso viene utilizzato inizialmente con donne adulte disoccupate di lungo periodo e poi soprattutto con giovani disoccupati, e con finalità orientative, pur mantenendo la denominazione iniziale bilancio di competenze.

Negli ultimi anni, sulla base delle esperienze francesi e anglosassoni, anche in Italia sono stati messi a punto vari modelli, che comunque oscillano fra due impostazioni fondamentali: la prima, mediata dai processi di selezione diagnostica, si basa sulla figura del consulente che, attraverso l’utilizzo di determinati strumenti (i test), elabora un responso descrittivo delle capacità del lavoratore, delle sue potenzialità e risorse sul mercato del lavoro; una seconda e più matura impostazione, prevede, invece, l’elaborazione da parte del lavoratore stesso sulla base di una riflessione sulle proprie motivazioni ed esperienze di lavoro e di vita condotta con l’aiuto del consulente. In questo caso il consulente aiuta il lavoratore a capirsi e definirsi meglio. Questa seconda impostazione può attivarlo meglio per il raggiungimento dell’obiettivo individuato nel progetto di inserimento. La valenza forte che contraddistingue il bilancio da altre azioni e nello specifico, dalla consulenza orientativa, è quella di favorire la ricostruzione, valorizzazione e validazione della competenza implicita sviluppata attraverso l’esperienza di lavoro e di vita allo scopo di farne una risorsa effettivamente spendibile e trasferibile. Letto in questo modo, il bilancio di competenze costituisce un’occasione di apprendimento professionale e di “manutenzione” del proprio patrimonio di conoscenze e abilità. Un’azione di bilancio è dunque potenzialmente rivolta a tutti i lavoratori, poiché le necessità di aggiornamento e potenziamento professionale riguardano ormai la maggioranza delle persone (Selvatici A. -D’ Angelo M.G. 2002, pag 49).

Il bilancio di competenze è un intervento strutturato di consulenza che aiuta il cliente a definire con precisione le proprie capacità, competenze e aspirazioni professionali; lo scopo è di mettere in grado il lavoratore di progettare e mettere in atto percorsi professionali pienamente soddisfacenti nell’arco della propria vita. Non si può parlare di bilancio di competenze neanche quando l’intervento è limitato all’accertamento delle sole conoscenze tecniche e professionali. In questo caso abbiamo un accertamento delle conoscenze/competenze, ma non un intervento di bilancio.

Le fasi standard del bilancio di competenze

Il percorso di bilancio di competenze si articola in tre fasi fondamentali, ad ognuna delle quali corrispondono specifici obiettivi da conseguire.

La prima fase è denominata: filtro- presentazione/accoglienza e in essa ci si propone di perseguire una serie di obiettivi che potremmo definire “preliminari” rispetto allo svolgimento vero e proprio dell’azione di bilancio. Essa prevede: un’analisi iniziale della domanda ai fini di individuare il tipo di risposta più opportuna tra bilancio ed altri possibili servizi un’informazione chiara sul percorso per consentire l’accoglimento e favorire l’esplicitazione di motivazioni ed aspettative; lo sviluppo di una più approfondita analisi e decodifica della domanda; la definizione degli obiettivi specifici del percorso e porre le premesse per la definizione del “contratto di bilancio”. Con il contratto si stabilisce una sorta di alleanza tra consulente e cliente, si condividono gli obiettivi del percorso di bilancio garantendo da parte dell’ utente continuità e impegno, da parte del consulente disponibilità, attenzione e riservatezza.

Le azioni specifiche da sviluppare in questa fase a cura dei soggetti “in gioco”, il consulente da un lato e il cliente dall’altro riguardano: la valutazione dell’opportunità di avviare un percorso di bilancio e l’identificazione, al di là del “dichiarato”, della domanda e delle attese del richiedente, comprendendone le ragioni personali, sociali e professionali; si procede con la presentazione del bilancio al richiedente (finalità, metodologie e strumenti, soggetti che intervengono, ruolo del consulente, regole, tempi) e verifica della sua disponibilità ad aderire alla proposta; così poi si giunge alla concreta definizione di un percorso di bilancio e alla stipulazione del contratto, sia dal punto di vista pedagogico (relazione di lavoro consultante-consulente) che formale (sottoscrizione del documento di adesione). Per quanto riguarda le modalità di attuazione di questa prima fase del percorso, si fa riferimento a due diverse funzioni: “filtro” e “accoglienza”. Il “filtro” serve per una prima verifica dei bisogni del cliente attraverso alcune domande chiave poste da un operatore, la compilazione della scheda di ingresso e l’eventuale invio al “percorso di bilancio”. L’”accoglienza” serve per una analisi più approfondita della domanda, una informazione dettagliata sul percorso e la definizione del “contratto”.Tale funzione può articolarsi in un momento di piccolo gruppo per le informazioni sul bilancio e la messa in comune delle aspettative e in un successivo momento individuale per la definitiva adesione al percorso o, in alternativa, può avvalersi di modalità di interazione diretta tra consulente e soggetto. La seconda fase è denominata: dinamica di bilancio. professionali. Le azioni specifiche dell’attività di bilancio da svilupparsi in questa fase fanno riferimento ad aree di riflessione ed elaborazione da parte dei soggetti coinvolti e si possono descrivere come segue. Nell’area “conoscersi meglio” c’è la ricostruzione della biografia personale e professionale; l’identificazione e puntualizzazione di desideri, aspettative e orientamenti professionali (cosa si vorrebbe/piacerebbe e cosa ci si aspetta) avvio della costruzione del “portafoglio di competenze”; la definizione delle competenze tecnico professionali acquisite; la riflessione sui propri punti forti e sulle eventuali aree di sviluppo; una prima sintesi di bilancio e individuazione di prime ipotesi di progetto/aree di professionalità da esplorare. Segue l’area “conoscenza e interazione con l’ambiente”, essa prevede l’acquisizione di informazioni e ampliamento dei propri quadri di riferimento sulle tendenze del mercato del lavoro, le prospettive occupazionali locali, le professioni e i percorsi di formazione; l’acquisizione di chiavi di lettura del sistema delle professioni; la verifica del rapporto tra risorse personali e professionali. Le modalità di attuazione di questa fase sono pensate per creare uno spazio di scambio ed elaborazione delle informazioni (disponibili ai due poli della relazione), finalizzato alla conoscenza e alla decisione: da un lato il cliente, dall’altro l’équipe di bilancio, ciascuno con le proprie informazioni, risorse e competenze. E’ quindi opportuno costruire un “dispositivo” che faciliti tale scambio e permetta l’instaurarsi di una sorta di “alleanza di lavoro”, per consentire ai due poli di comunicare efficacemente in una logica di condivisione di obiettivi e strategie. Gli obiettivi da perseguire nella seconda fase del percorso, che si potrebbe definire il “nucleo” vero e proprio dell’intervento di bilancio, si riferiscono alla dinamica intrinseca dell’azione da sviluppare. Essi sono riassumibili nella ricostruzione dell’insieme di conoscenze, abilità e risorse psicosociali in possesso del cliente; analisi e valorizzazione sia delle competenze maturate che dei meccanismi e i processi che presiedono e sostengono l’acquisizione di tali competenze da parte del soggetto in relazione agli ambiti formativi e lavorativi di riferimento; aumento e valorizzazione le conoscenze del soggetto circa le opportunità offerte dal contesto esterno; favorire il confronto tra risorse possedute e opportunità offerte dal contesto, allo scopo di individuare le risorse “spendibili” e/o da potenziare e mettere a fuoco le competenze “trasferibili”. I consulenti di bilancio si collocano in questa fase come proponenti e garanti uno schema logico di azione attraverso il quale il cliente, aumentando il livello di consapevolezza della propria competenza e dei contesti in cui tale competenza potrebbe essere valorizzata o evolvere, progetta intenzionalmente e gestisce con maggior efficacia lo sviluppo della sua carriera socio-professionale. Le attività sviluppate in questa fase possono essere individuali auto-gestite e/o guidate. L’impegno individuale di elaborazione e riflessione è supportato da un set di strumenti per organizzare il lavoro (questionari e schede di auto-valutazione, schede strutturate, griglie di rilevazione e tracce per sintesi descrittive); dall’auto-consultazione di materiali di documentazione attraverso l’utilizzo della banca dati del servizio sulle opportunità formative e professionali. La terza fase del bilancio di competenze è denominata: restituzione e accompagnamento.

Gli obiettivi da perseguire in questa fase sono: la rielaborazione che mette in relazione e porta a sintesi gli elementi relativi al soggetto emersi dalla fase di esplorazione e analisi; la messa a punto del piano d’azione e la definizione delle modalità di attuazione del progetto professionale del cliente, in una logica di pianificazione delle azioni necessarie all’avvio e all’implementazione del progetto, nonché di verifica della sua fattibilità; la restituzione al cliente degli elementi significativi del bilancio e il confronto sui suoi contenuti e risultati, utilizzando come strumento il documento di sintesi del bilancio; la concreta definizione del portafoglio di competenze, valorizzandone anche l’aspetto di costruzione dinamica; infine, l’avvio del progetto di sviluppo e la realizzazione di azioni di sostegno e accompagnamento, prevedendo anche un’eventuale ridefinizione del progetto stesso. Coerentemente agli obiettivi di questa fase seguono la riorganizzazione e sistematizzazione degli elementi emersi dal bilancio, la restituzione orale al cliente a partire dalle tracce e dai materiali relativi alle sintesi parziali già utilizzate in itinere per l’elaborazione dell’ipotesi di progetto, la verifica delle acquisizioni del bilancio in una logica di appropriazione personale da parte del soggetto. Il confronto tra il consulente di bilancio e il cliente sulle modalità di realizzazione del progetto professionale e la messa a punto di un piano d’azione che definisca strategie operative, tempi, modalità e strumenti per lo sviluppo del progetto stesso si lega all’azione di “accompagnamento”; qui il consulente è tenuto a supportare il cliente nello sviluppo del progetto e verificarne con lui lo stato di avanzamento, oppure a rimetterlo a punto nel caso si fossero manifestati elementi di problematicità. Passando ad analizzare le modalità attuative di questa terza fase, si può dire in sintesi che il consulente di bilancio si assume qui la responsabilità della “restituzione” al cliente degli elementi significativi e utili evidenziati dal percorso realizzato e dell’elaborazione della relativa documentazione scritta, ma opera anche in questo caso in una logica di attivazione del soggetto e di verifica sistematica della sua partecipazione in prima persona al perseguimento degli obiettivi prefissati. Un’annotazione particolare va fatta sulle modalità di messa a punto e utilizzo del fascicolo che rimane al cliente alla fine del bilancio orientativo. Il consulente cura la raccolta della documentazione disponibile riguardante le attività di studio e di lavoro realizzate dai soggetti, delle schede e degli strumenti più significativi utilizzati nel percorso di bilancio, delle eventuali attestazioni relative a prove di verifica di abilità tecnico-professionali o risorse psicosociali, oltre a rivelarsi utile nel fornire al soggetto una chiave di lettura delle proprie acquisizioni professionali in una logica di consapevolezza e aiuto all’auto-valorizzazione. L’attività di bilancio di competenze si conclude con la predisposizione di alcuni documenti che ne costituiscono i prodotti materiali. Se mancano intervento strutturato e fascicolo che riamane al cliente non si può parlare di bilancio, ma solo di colloquio di orientamento. Vediamo da vicino di cosa si tratta. Uno dei prodotti è appunto il documento di sintesi o profilo, che descrive le circostanze del bilancio, le competenze e le risorse della persona, i suoi punti di forza e di debolezza, le competenze da sviluppare, gli elementi base del suo progetto professionale. Il documento di sintesi è una relazione scritta che sviluppa diversi punti nella descrizione delle motivazioni e le attese iniziali che hanno spinto l’utente a compiere il percorso di bilancio. Lo svolgimento del bilancio, nella descrizione del percorso realizzato dall’utente attraverso la partecipazione a colloqui, laboratori, verifiche esterne. Ancora, un altro punto riguarda gli elementi del bilancio che convalidano il progetto. E’divisa in una serie di punti: la ricostruzione dell’itinerario professionale, le competenze di base secondo le tipologie ISFOL, gli interessi e le attività extra professionali, caratteristiche personali e motivazioni. Abbiamo anche il progetto professionale che descrive gli obiettivi di sviluppo professionale e/o formativo decisi dalla persona e definisce mezzi, azioni, fasi di attività che vanno messi in atto per raggiungere gli obiettivi. La bozza del documento viene letta, discussa e eventualmente corretta dal consulente sulla base dell’interazione con il cliente/utente. Il documento definito può essere spedito successivamente al domicilio dell’utente. Un altro prodotto significativo è il portafoglio delle competenze che descrive l’insieme di competenze acquisite dalla persona e le potenzialità sviluppate nel corso della storia personale e professionale; il portafoglio se opportunamente costruito può costituire la base per il riconoscimento di crediti professionali (inserire nota, certificazione). Quindi in ambito orientativo il nucleo centrale del fascicolo di bilancio (dossier) è costituito dalle schede compilate dal cliente a cui si sommano le schede del progetto personale (di vita).

Il consulente di bilancio di competenze

L’esperto in bilancio non ha un background formativo standard, tra i consulenti ci possono essere, infatti, psicologi, sociologi, esperti di organizzazione. Egli svolge due ruoli fondamentali a livello di azione e a livello di relazione; possiede una buona competenza teorico-metodologica e dispone di diversi strumenti che utilizza in modo flessibile. A livello di relazione, si pone come aiutante nel processo di riflessione critica sulle esperienze e apprendimenti dell’utente. E’ necessario che l’ esperto stia attento al processo di bilancio, al contesto in cui si colloca il percorso, alle relazione e al clima perché la consulenza di processo si configura come la creazione di una relazione con il cliente che permette a questo ultimo di percepire comprendere e agire sugli avvenimenti che si verificano nel suo ambiente interno ed esterno allo scopo di correggere la situazione secondo la definizione del cliente stesso ( Schein, 2001, pag. 22). La conversazione riflessiva in forma guidata che l’utente impara a instaurare con la situazione da affrontare, è alla base della reflective practicum, concetto argomentato da Vino (2001) in Sapere pratico. In tal senso, saper porsi le domande, saper raccontare, condurre un’indagine pratica (Schon, 1993) sono apprendimenti fondamentali per lo sviluppo di un sapere contestuale. Le aree di attività sulle quali il consulente di bilancio dovrebbe comunque esercitare una responsabilità e una azione diretta dovrebbero riguardare in particolare: la gestione della relazione consulenziale con il cliente; l’organizzazione delle informazioni prodotte e/o raccolte dal cliente; le sintesi interpretative di quanto emerge dal percorso; l’analisi della professionalità e della competenza professionale; la gestione degli strumenti di analisi della professionalità e della competenza; il sostegno all’ attività di analisi e ricostruzione della competenza professionale prodotta dal cliente; lo stimolo alla produzione di chiare alternative di sviluppo; l’analisi, l’interpretazione e l’inserimento nel percorso di bilancio delle informazioni ricevute da altri soggetti/ruoli/esperti coinvolti nel processo di erogazione del servizio; la pianificazione, l’organizzazione e la valutazione del proprio lavoro; il confronto con altri esperti coinvolti nel compito globale di consulenza. Il nucleo di competenze e qualità caratterizzanti la figura professionale del consulente di bilancio sono da un lato quelle tipiche delle attività di consulenza orientativa e di carriera e dall’ altro quelle relative alle attività di analisi, valutazione e sviluppo delle competenze professionali; una formazione e una expertise in area psico sociale formativa, del lavoro e dell’ organizzazione rappresenta una condizione essenziale per collocarsi e gestire tutto il processo consulenziale. Il ruolo dell’operatore è quello di intervenire sul soggetto al fine di: stimolare l’auto-riflessione;

aiutarlo ad evidenziare tutte le esperienze vissute; aiutarlo ad individuare i propri punti di forza e di debolezza. Il consulente può costruire schede di restituzione ad hoc purchè l’ utente sia in grado di valutare cosa sia cambiato in seguito al bilancio e soprattutto di leggere il progetto emerso con le indicazioni delle modalità di azione e dei nodi da curare. Proprio per garantire la flessibilità del percorso il consulente deve possedere competenze empatiche rispetto all’ interlocutore ma anche rispetto al contesto del settino e ai contesti organizzativi raccontati e ricostruiti dall’ utente. Rispettare i cardini del bilancio di competenze come personalizzazione e accompagnamento quando si deve gestire un gruppo di dimensioni rilevanti (Cassani, 1999, pag. 110) risulta molto complesso. La progettazione del bilancio di competenze finalizzata ad un gruppo di persone e la successiva gestione del percorso implicano una conoscenza delle componenti proprie del gruppo. La differenza principale tra i due formati di bilancio sta nella numerosità dell’ utenza coinvolta nel percorso. Nel percorso individuale l’utente viene seguito da vicino dalla fase iniziale di conoscenza di sé a dei contesti organizzativi alla realizzazione del suo progetto di sviluppo. Il percorso individuale dà la possibilità di andare oltre le fasi di conoscenza e di messa a punto di un progetto di sviluppo e di seguire e di monitorare l’ utente durante la fase di attivazione dei cambiamenti e di realizzazione del proprio progetto, cosa difficilmente realizzabile in percorsi di gruppo. Il percorso è utile nel caso l’intervento sia focalizzato sullo sviluppo di competenze di tipo sociale come quando il bilancio viene utilizzato a supporto di un percorso psicoterapeutico. Rispetto al percorso di gruppo garantisce una maggiore riservatezza e protezione a utenti che potrebbe sentire il gruppo come una minaccia. I protagonisti del percorso individuale sono l’utente e il consulente di bilancio. L’utente può incontrare durante il processo altri attori coinvolti dall’esperto di bilancio. Può essere presente anche la figura del committente nel caso ad esempio l’intervento sia richiesto da un’ organizzazione per i suoi dipendenti, anche se questo ruolo generalmente è più rilevante all’interno di percorsi di bilancio di gruppo. Il bilancio di competenze individuale permette una certa flessibilità nel processo e nella scelta degli strumenti, tale aspetto costituisce un punto di forza. La restituzione finale è meno problematica nelle modalità rispetto ai percorsi di gruppo. Anche il valore stesso dei contenuti restituiti è maggiore dal momento che il consulente ha avuto un rapporto più diretto e una conoscenza più accurata dell’ utente rispetto a quanto si verifica nei percorsi di gruppo. Nel percorso di gruppo alcuni membri possono cercare di sabotare il lavoro, creando una difficoltà che il consulente evita di dover gestire nel percorso individuale. L’intervento di bilancio rivolto a un gruppo ha costi più contenuti rispetto a quello individuale e può per questo essere reso più accessibile a certe categorie di utenti. Gli utenti all’interno del gruppo condividono esperienze, progetti e difficoltà fornendosi un reciproco sostegno emotivo e essendo fonte di apprendimento gli uni con gli altri. Lo stesso feedback può essere condiviso tra i partecipanti: un utente può ricevere le opinioni degli altri membri del gruppo oltre a quelle del consulente. Inoltre, nel gruppo i rapporti e le difficoltà relazionali che si sperimentano possono essere generalizzati e legati alle relazioni conflittuali che gli utenti sperimentano nei contesti sociali di appartenenza.

Bi.dicomp, un percorso Isfol di bilancio di competenze

Con Bi dicomp., sperimentazione sul bilancio di competenze voluta dall’Isfol, si è deciso di approfondire la pratica di bilancio di competenze sia per l’ interesse crescente che tale metodologia continua a sollevare in Italia sia per il bisogno diffuso che i servizi per l’impiego registrano più che mai sul tema dell’ analisi delle competenze e delle sue applicazioni. Bi.dicomp. ha tre funzioni: di sistema, individuale e sociale. Esso nella funzione di sistema contribuisce alla definizione di standard di qualità che possono essere condivisi dai diversi contesti di riferimento e adottati come base dei successivi processi formativi e di orientamento. Nella funzione individuale sollecita nell’utente modifiche comportamentali nella direzione di una maggiore adattività e funzionalità per fronteggiare situazioni nuove ed elaborare nuove strategie di azioni; infine, nella funzione sociale, il bilancio di competenze secondo Isfol facilita l’integrazione tra domanda e offerta di orientamento. Tuttavia, Bi. dicomp non è finalizzato esclusivamente a fronteggiare momenti specifici e delicati quali la perdita di lavoro, mobilità, reingresso, ma anche alla realizzazione di un intervento che faciliti la conoscenza di se stessi e delle proprie risorse e competenze. “Il bilancio- sottolinea Anna Grimaldi, dirigente dell’area politiche per l’orientamento dell’Isfol- deve essere considerato un diritto alla persona a cui può accedere ogni volta che voglia ripensare al proprio futuro, in qualsiasi momento della propria vita professionale e personale”. La sperimentazione ha avuto luogo nei centri per l’ impiego e nei servizi di formazione ed è stata svolta in due tempi: la prima fase è stata realizzata nel corso del 2004 e nel primo semestre del 2005, la seconda nel secondo semestre del 2005 fino a tutto il primo semestre 2006. I risultati della sperimentazione hanno rimarcato la necessità di diffondere una pratica che sia di supporto ai professionisti del settore arricchendo la gamma dei servizi per l’utente e allo stesso tempo consolidi una cultura comune. L’idea di fare rete intorno al progetto è maturata lentamente ed era legata a motivazioni remote (Isfol, 2006). La prima motivazione è legata al confronto con l’ Europa in materia di lavoro e servizi alla “carriera” e porta a imbattersi nella questione dell’interdisciplinarità degli interventi di orientamento che non possono essere collocati in segmenti auto-referenziali legati a mondi separati (la scuola, l’università, la formazione professionale, l’impresa). In tale ottica, la rete francese dei CIBC esprime bene il concetto di sistema in cui tutti i servizi sono collegati e assolvono a diverse funzioni, generiche e specialistiche. La seconda motivazione è legata alla fruibilità dei servizi di orientamento dato il bisogno rilevato dopo l’iniziale successo che ha accompagnato l’introduzione nel nostro paese della metodica di bilancio. Si vuole rendere il servizio di bilancio di competenze maggiormente fruibile dagli utenti e più socializzabile nelle aziende (Grimaldi, Reyneudo, Ghislieri, 2004). Bisogna prendere in considerazione che l’offerta di attività mirata a un target eterogeneo sia cresciuta e che tale offerta non dialoga con tutti i potenziali attori che ne potrebbero beneficiare. È’ diffusa, allo stesso tempo, l’idea che trovare lavoro sia una questione esterna in cui prevale l’attribuzione al caso, alla coincidenza fortunata o alla conoscenza giusta, mentre a volte si tratterebbe di riportare su un paino motivazionale e di responsabilità individuale la ricerca di uno sbocco per il futuro o per la propria collocazione occupazionale. In tal senso diventa di fondamentale importanza l’allenamento dei giovani all’auto-orientamento oltre alla messa a disposizione di servizi adeguati ed efficaci. L’ultima motivazione che ha alimentato l’idea di questo progetto fa riferimento al bisogno di dirigere gli sforzi della ricerca e della sperimentazione sul campo verso l’ambito applicativo dei servizi alla carriera. In tale ambito è centrale il discorso sulle competenze delle persone al di là delle categorie sociali e del target nelle quali si rientra. Nel dibattito specialistico a proposito di orientamento nell’arco della vita e adultità (vocational guidance and lifelong learning), a partire dalla dichiarazione di Copenaghen del 2002, si vuole promuovere il valore delle persone e la loro professionalità, prima ancora che la loro spendibilità sul mercato del lavoro. Bi. dicomp risponde a un interesse crescente per azioni di consulenza orientativa che offrano risposte efficaci e mature ai fabbisogni personali e professionali di fasce di utenti sempre più ampie e con caratteristiche differenti rispetto a qualche tempo fa. In particolare, i destinatari del percorso sono soggetti adulti con un’esperienza professionale e lavorativa alle spalle, non inseriti nel mondo del lavoro o prossimi a uscirne, come pure persone con una motivazione al cambiamento, o meglio al posizionamento o riposizionamento socio professionale esplicito. Si tratta, dunque, di una fascia di utenza molto ampia, che si rivolge ai servizi per l’impiego per usufruire di svariate forme di consulenza.

Dott.ssa Anna Polverino – Sociologa

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Educatrice Professionale e Criminologa.
Lavora per il Ministero Della Giustizia come Funzionario giuridico pedagogico. Redattrice del portale Eduprof.it dal 2003 ad oggi ed autrice di numerosi articoli sul tema pedagogico/criminologico.